O Poder Motivacional da Comunicação

A ciência da Administração é uma das mais jovens, tendo suas primeiras teorias formuladas a partir de 1903, sendo que somente em 1927, durante a experiência de Hawthorme nos Estados Unidos, os pesquisadores que buscavam formas de aumentar a produção, tiveram os resultados de suas pesquisas prejudicados por “variáveis de natureza psicológica” as quais tentaram eliminar ou neutralizar, o que fez a experiência se prolongar até 1932 (3). Nascia a Teoria das Relações Humanas da Administração, conforme Chiavenato (2004) (3).

Na segunda fase da experiência, constatou-se novamente e o mesmo “fator estranho” da primeira e identificaram que as moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade.Também havia um ambiente amistoso e sem pressões, no qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho. Identificaram que não havia temor do supervisor, pois este funcionava como orientador. Houve o desenvolvimento social do grupo experimental, pois as moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe. Por consequência o grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.

Após cinco anos de pesquisa na experiência de Howthorme, Mayo (1932) (3) concluiu que o nível de produção é resultante da integração social. Também constaram que o comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo e que seus componentes são condicionado por normas e padrões sociais. Após sua experiência percebeu que a empresa é composta de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal e com os propósitos definidos pela empresa. Além disso, que as pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos, ou seja, querem ser compreendidas, aceitas, participantes, no intuito atender a seus interesses e aspirações pessoais. Por ultimo, que o conteúdo e a natureza do trabalho têm influência sobre o moral do trabalhador, onde trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes, afetando a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência, constatações estas que se aplicam aos dias atuais.

Mayo (1932) (3) afirma que o ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecido”, de receber adequada comunicação, com esse discurso estava se opondo à afirmação de Taylor de que a motivação básica do empregado era salarial.

A comunicação irá ocorrer, se a empresa não comunicar as pessoas irão, e passarão a mensagem que julgarem melhor para si, e esta por consequência não necessariamente irá convergir para os objetivos organizacionais, pois o trabalho é uma atividade tipicamente grupal.

Segundo Carnegie (1), todos nós ansiamos por aprovação e reconhecimento, fazemos praticamente qualquer coisa para obtê-los. Contudo, ninguém quer ouvir mentiras ou bajulações. Ele fala de mudar pessoas se você como líder, conseguir inspira-las e a perceber os tesouros ocultos que possuem, então poderá fazer muito mais do que mudá-las, poderá literalmente transforma-las, essa interação entre líder e liderado só poderá ocorrer através da comunicação, seja qual for a plataforma.

Ernesto Berg (2) afirma que temos que perceber que, o que fazemos e o que dizemos, comunica aos outros o seu modo de ser. E, principalmente, tudo o que você não diz e tudo o que você não faz, comunica igualmente às pessoas que estão ao seu redor, todos estão de olho em você o tempo todo, principalmente se você tiver uma posição de liderança. Como a comunicação se inicia por você e é processada e entendida na mente da outra pessoa, a questão não é o que você disse e sim o que a outra pessoa entendeu.

Segundo a pesquisa do professor Albert Mehrabian da Universidade da Califórnia (2), em um processo de comunicação, apenas 7% do significado de uma mensagem é feito verbalmente, enquanto que 38% são transmitidos pelo tom de voz e 55% através da linguagem corporal, logo 93% da nossa mensagem é de modo não verbal, não é para menos que a comunicação nas mídias sociais teve que evoluir e incluir os emojis.

Atualmente não temos mais o controle da comunicação e a cada dia, com o grande excesso de informações, levamos mais em consideração a opinião de um conhecido do que a opinião de um veículo oficial de comunicação, seja da mídia ou das empresas, a “rádio peão” tem novas ferramentas e a comunicação não tem mais fronteiras físicas, ela nunca foi tão ágil e tão passível de interpretações erradas, o fato de não comunicar aumenta a atuação desse tipo de comunicação e dificilmente apontará na direção ideal para onde a organização pretende ir.

Somos a única espécie do planeta com um sistema tão rico de comunicação, o que não deixa dúvidas de sua importância na interação dos indivíduos e sua influência na motivação deste ser biopsicossocial.

Muito já se evoluiu nestes 89 anos desde as primeiras teorias relacionadas “ao fator humano” no campo da Administração, mas se compararmos com outras profissões e diversos outros estudos percebemos o quão “recente” é o tema. Não é de causar estranheza que seja o motivo mais recorrente de queixas por parte dos colaborares nas pesquisas e avaliações de clima.

As empresas ainda têm uma longa jornada para pôr em prática o que se constatou a quase um século, a cada dia o cenário competitivo e os obstáculos tornam a tarefa mais desafiante. Neste mundo globalizado, qualquer uma pode ter “aquela” mesa, “aquele” computador, “aquele” escritório e até mesmo “aquele” produto/serviço, com tantas opções para o consumidor o que irá diferenciar uma das outras é o tal “fator humano” que não pode ser “isolado da equação” e tão pouco copiado, mas certamente é o fator que gera lucro.

Referências:

1 ASSOCIATES, D. C. &. Liderança: como superar-se e desafiar outros a fazer o mesmo. 2ª. ed. São Paulo: Conpania Editora Nacional, 2012.

2 BERG, E. Comunicação em cena. Melhor Gestão de Pessoas, São Paulo, n. 330, p. 12-16, Maio 2015.

3 CHIAVENATO, I. Introdução a Teoria Geral da Administração. 3ª. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

4 BUENO, V. Mais Virtudes na Balança. Melhor Gestão de Pessoas, São Paulo, n. 341, p. 20-27, Abril 2016.

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